Busy season si coruptia

In postarea trecuta m-am riscat si am facut o afirmatie pe care sper s-o fi si demonstrat si anume:

In timpul busy seasonului, salariatii sunt exploatati de catre angajatori, ceea ce incalca flagrant drepturile omului.

N-a trecut mult timp si iata ca imi fac curajul sa mai lansez inca o afirmatie pe care de asemenea vreau sa o demonstrez:

Pentru ca incalcarea drepturilor omului sa nu aiba consecinte financiare sau reputationale, corporatiile busy corup.

Background

Pentru ca obisnuinta s-a transformat deja in reflex, n-as putea nici daca m-as chinui sa incep altfel decat printr-un background. Mai ales ca nu se stie cand o da sefu’ peste blog si ma face cu ou si otet ca nu am facut un background – si aici o sa-l citez pe el – in order to meet our stakeholders’ needs. Si cum stakeholderii mei – aka cititorii - se intreaba deja despre ce consecinte financiare sau reputationale ar avea faptele de vitejie ale multinationalelor, ma vad nevoit sa precizez.

Desi americanii s-au sters la cur cu orice fel de lege care ar reglementa un numar maxim admis de ore lucrate pe saptamana, situatia nu sta la fel in Europa. Conform directive europene mentionate in postul anterior, angajatii nu pot fi obligati sa lucreze mai mult de 48 de ore pe saptamana. Bine, in UK deja exista o alta lege prin care angajatii pot sa (a se citi sunt obligati sa) faca opt-out de la acest drept, dar in cea mai mare parte a continentului, orele scriptice ale angajatilor sunt sub 48.

In afara de asta, tabloidele de peste tot de-abia asteapta ca vrean angajat ajuns la epuizare sa rupa tacerea si sa le faca rost paparazzilor de-un titlu gen “Seful urla, arunca cu obiectesi suna la 2 noaptea”.

Este nevoie ca firmele in cauza sa fie in stare sa-si acopere urmele si, prin coruptia angajatilor, sa fie in stare sa produca dovezi suficiente prin care sa arate ca de fapt nimeni nu lucreaza asa mult nici macar in sezonul busy.

Timesheetul. Cum il manipulam?

Cu putine exceptii, firmele care au un sezon busy au si un timesheet prin care angajatii constiinciosi inregistreaza timpul lucrat pentru fiecare client. Chestia nu tine loc de cartela de pontaj pentru ca angajatii au oricum un card de acces in hardughia de sticla care arata exact la ce ora din dimineata au venit si la ce ora din noapte au plecat.  Conform teoriei, timesheetul ajuta la suprafacturarea clientilor necooperanti pentru care, din vina lor se lucreaza mult.

In realitate, criza financiara afecteaza orice firma asa ca orice incercare de a lua bani in plus reprezinta sfarsitul contractului cu clientul respectiv. Asa ca, in lipsa unui avanataj financiar, timesheetului i-au mai ramas trei moduri de utilizare:

1.   De a reflecta gradul de incarcare a angajatilor si numarul mediu de ore lucrate
2.   Pentru acele putine corporatii care inca mai platesc overtime, de a calcula numarul de ore suplimentare per angajat
3.   De a calcula eficienta fiecarui angajat prin compararea numarului de ore bugetate cu numarul de ore efectiv lucrate

Si cu aceasta am raspuns cumva la prima nevoie a stakeholderilor mei si anume: Cum dovedeste SRL-ul multinational ca nu incalca drepturile angajatilor si implicit legislatia? Usor de anticipat, manipuland timesheetul prin diminuarea numarului de ore lucrate de catre angajati. Intrebarea nr. 2 pentru un manager hraparet de multinationala: Cum sa facem, cum sa dregem sa manipulam timesheetul?

Overtime platit sau neplatit. Cum il inregistram?

Raspuns scurt: nu-l inregistram. Sau il inregistram in cantitati nesemnificative.

Raspuns pe larg: procedura depinde de politica firmei respective si anume daca plateste sau nu orele suplimentare. Aparent, orice angajat normal ar dori sa puna cat mai multe ore in plus pe timesheet pentru a fi platit mult. Fals. Hraparetul de manager de multinationala a pus deja in aplicare un sistem de aprobare a overtimelui. Iar ca probabilitatea de a plati sa fie cat mai mica, aprobarea trebuie sa se faca in avans.

Se intelege acum ca fiecare manager de job/proiect nu are bugetat niciun overtime, ca altminteri nu mai iese marja comerciala. Ca atare, nici n-o sa aprobe nimic in avans iar daca omul va veni ulterior sa spuna ca a lucrat mai mult, ii va spune verde in fata ca a fost un ineficient si ca trebuie sa-si taie de pe timesheet orice numar de ore mai mare decat 40.

Asadar si prin urmare, probleme mai mari au corporatiile care nu platesc overtime. De ce? Pentru ca nu mai exista un control direct si imediat asupra timpului inregistrat de negrisorii de pe plantatie. Negrisorul isi face timesheetul cum stie si apasa pe buton iar numarul de ore lucrate se duce direct in sistem fara ca vreun sefut sa mai influenteze rezultatul prin alt buton sau aprobare pe hartie. De unde apare o noua intrebare pentru top managementul firmei:

Angajatul. Cum il corupem?

Moment in care am ajuns in sfarsit de unde am plecat. Iar raspunsul la a treia intrebare este… Ma rog, din punctul lor de vedere, raspunsul ar fi prin folosirea parghiei eficientei. Le explici ca nu sunt eficienti daca nu se incadreaza in buget si angajatii vor avea grija sa nu puna decat foarte putine ore de overtime. In realitate, reiau intrebarea:

Cum ii corupem pe angajati sa fie cuminti, sa nu raporteze overtime (chiar daca muncesc dublu) iar noi sa dam bine in corporate responsibility reports?

Raspuns: Le dam spaga !!!

Studiu de caz. Angajatii Charity si Fairly  lucreaza pe acelasi proiect cate 80 de ore pe saptamana si sunt la fel de performanti. La sfarsit, proiectul este livrat la timp si clientul este multumit. Fairly este constiincios si corect si trece pe timesheet toate cele 80 de ore in timp ce Charity considera ca face munca caritabila si trece doar 40.

La final de an, ambii angajati primesc evaluarea si desi la calitati tehnice primesc acelasi calificativ (bun), ceva ii diferentiaza.

Charity a fost foarte eficient pe parcursul proiectului si s-a incadrat in buget, imbunatatind totodata eficienta proiectului comparativ cu anul trecut. Consideram ca Charity este pregatit pentru a primi responsabilitati mai mari si propunem promovarea lui la o pozitie manageriala.

Fairly ar trebui sa fie mult mai atent la buget (keep an eye on the budget), caci bugetul a fost deposit cu 80-90%. Asta demonstreaza ca Fairly nu a inteles de la inceput toate aspectele proiectului si nu a adresat intrebari superiorului ceea ce a condus la ineficiente. Ca atare, consideram ca Fairly are anumite deficiente tehnice care trebuiesc remediate de urgenta. Propunem un plan de imbunatatire a performantelor prin care Fairly sa poata lucra la potentialul lui maxim si sa se incadreze in buget. Acest plan va fi atent monitorizat in urmatoarele 12 luni urmand ca dupa aceasta perioada sa apreciem daca Fairly si-a atins obiectivele stabilite sau daca stabilim un nou plan. Totodata, datorita situatiei financiare precare a mediului economic, conducerea a stabilit ca salariile celor care nu au depasit asteptarile (inclusiv Fairly) vor fi inghetate la nivelul anului anterior.

Mai pe scurt, toti salariatii care fac munca caritabila (adica muncesc pe GRATIS un numar considerabil de ore fara a-l inregistra nicaieri) vor fi promovati. Ceea ce se reduce inevitabil la bani, caci promovarea nu inseamna absolut nimic altceva decat bani in plus la salariu. O mica spaga drept recunostinta pentru ca au fraudat cu buna stiinta anumiti indicatori, destul de importanti de altfel, ai firmei.

Dupa care, o publicatie oarecare economica va publica un articol din care spicuiesc: In Romania, coruptia si mita, dar si cresterea fiscalitatii si evolutia inflatiei, afecteaza negativ dezvoltarea afacerilor, releva un studio al prestigioasei firme de consultanta XYZ. Care XYZ este exact aceeasi companie care, atat in Romania cat si in Occident, isi corupe angajatii in mod frecvent sa faca raportari incorecte.